İkiniz de işe yaramadığını biliyorsunuz. Gösteri gittikçe zorlaşıyor ve sonunda fişi ilk çeken bir tavuk oyunu. Hiç kimse bir pozisyonu sonlandırmayı veya kovulmayı sevmez, ancak iş dünyasında bu gereksinimlerden biri.
Bir CEO, bununla baş etmenin daha iyi bir yolunun olduğunu düşünüyor - ve buna rağmen, tüm süreci yavaşlatmayı içeriyor. İçin yazma Harvard Business Review girişimci David Siegel, şeffaf ayrılık dediği şeyi savunuyor. Bu sizin için bilinçli ayrılmaya biraz yakın geliyorsa, endişelenmeyin: Siegel bir yaşam tarzı markası yaratmak istemiyor.
“Şeffaf ayrımlarla, düşük performans gösteren bir çalışanı kör etmiyor veya onu doğrudan kovmuyorsunuz” diye yazıyor. “Bunun yerine, vaktinde gideceğini ve en kısa sürede yeni bir iş aramaya başlaması gerektiğini bilmesini sağlayarak kendi başına ayrılmasını teşvik ediyorsunuz.” Siegel'in süreci bu şekilde başlatmasının birkaç nedeni var. Çalışanın saygınlığını koruyan ve işverenle daha iyi iletişim kurmasını daha insancıl bir yaklaşım olduğuna inanıyor. Ayrıca, uygunluğun her şey olduğunu ve bir işçinin başka bir pozisyonla veya başka bir şirketle daha iyi bir eşleşme olabileceğini kabul eder; Bir başka deyişle, kovulmak her zaman bir çalışanın çalışan olarak değerinin bir yansıması değildir.
Bu yöntem, diğer sınırlamalardan çok, belki de daha fazla kesin sınırlar ve açık iletişim gerektirir. Ancak, eğer doğru şekilde uygulanırsa, getiriler tüm şirket için anlamlıdır. Siegel'in sürecine, akıl yürütmesine ve sonuçlarına daha derin bir dalış yapmasını okuyun.