İçindekiler:
Yükseltir: Herkes onları ister, ancak elde edilmesi her zaman kolay değildir ve nadiren yeterince büyüktürler. Çoğu çalışan için, artışlar önceden belirlenmiş bir programa göre verilmektedir. Bu programın dışında bir zam talep etmek, bir çalışanın işyerinde yaptığı en zor sohbet olabilir. Bazı şirketler, zamları belirleyen sıkı politikalara ve yönergelere sahiptir. Diğerleri ihtiyaç olduğunda karar verir.
fonksiyon
Yükseltmeler çeşitli nedenlerle verilir. En yaygın olanı, bir çalışanı bir işte performans ve uzun ömür için ödüllendirmektir. Yükseltmeler ayrıca bir şirkette kalmak için önemli bir teşvik görevi görmektedir. Daha fazla para kazanmanın tek yolu işleri değiştirmekse, insanların yeni bir pozisyonda daha fazla kazanmayı bırakması muhtemeldir. Bu, yüksek cirolu endüstrilerdeki saatlik çalışanlar için yaygındır. Yeni bir çalışanın asgari standartları karşıladığını ya da bir tanıtım sürecini tamamladığını kabul etmek için ayrıca yükseltmeler yapılabilir.
Türleri
Maaş artışları birçok biçimde gelir. Saatlik çalışanlara genellikle yıllık artışlar yapılır. Bunlar en çok yılda bir kez, belirlenmiş bir tarihte, tüm saatlik çalışanlara veya belirli bir iş sınıfında bulunanlara pano boyunca sunulmaktadır. Saatlik artışlar ayrıca hizmetin uzunluğuna veya ek iş sorumluluklarına bağlı olabilir. Hem saatlik hem de maaşlı çalışanlara terfi kabulleri için artışlar ödenir. Liyakat veya performansa dayalı artışlar, performansı ödüllendirmek için belirli programlar veya zaman dilimlerinde ödenir. Bunlar maaşlı çalışanların aldığı en yaygın zamlardır. Bir zam, bir çalışanın rakiplerine, benzer şekilde konumlanmış diğer çalışanlara kıyasla veya belirli bir ücret veya oran aralığında kıyaslandığında önemli ölçüde ödenmediği tespit edildiğinde bir ücret ayarlaması olarak da sunulabilir. Maaş düzeltmeleri daha az yaygındır ve genellikle kapsamlı inceleme ve yapılandırılmış politika ile desteklenir.
Zaman aralığı
Ücret artışı için dört ayrı zaman dilimi vardır. Terfi halinde, zam yeni pozisyonun veya sorumlulukların başlangıcı ile çakışmaktadır. İkincisi, işverenler önceden belirlenmiş bir tanıtım döneminden sonra yeni, saatlik çalışanlar için ücretleri artırabilir. Üçüncüsü, çoğu işveren, yıl boyunca belirli bir tarih kullanırlar ve bu ücretler genel olarak ya da liyakat temelli olup ödeme döngüsü olarak adlandırılırlar. Bir işverenin bütçe döngüsüyle koordine etmek için yıl boyunca herhangi bir zamanda ödeme döngüleri ayarlanabilir. Birlik sözleşmeleri tipik olarak kapalı çalışanlar için zamlar için belirlenmiş tarihleri ve tutarları içerir. Son olarak, bazı işverenler istihdamın yıldönümü tarihlerinde zamları artırıyor. Her durumda, karar alma zamının yürürlüğe girme tarihine kadar ertelenirse, artış geriye dönük olarak ödenebilir.
Boyut
Amerika Birleşik Devletleri'nde yıllık liyakat artışları ortalama yüzde 4 civarında. Bu ortalama tazminat kapsamında, uzmanlar yüzde 3'lük bir artışı adil ve uygun buluyorlar. Promosyon artışlarının daha yüksek olması muhtemeldir. Bir şirket içindeki yüzde 20'lik tanıtım artışları oldukça nadir olmakla birlikte, yüzde 7 ile yüzde 9 arasında bir artış daha yaygındır. Bireyler genellikle başka bir şirkette yeni bir iş kabul ettikleri zaman maaşta büyük artışlar elde eder. Kuruluşlar yıllık liyakat artışları için bütçeler belirlediğinde, belirli yüzde artışlarını belirli performans standartlarına bağlayabilir veya karar vericilerin genel bir bütçesi bölmelerine izin verebilir. Bir başkan yardımcısına, bütçe artışının mevcut maaşların yüzde 4'ü olduğu söylenecek. Toplam bütçe dahilinde olduğu sürece, bazı çalışanlara yüzde 2 ve diğerlerine yüzde 5 vermek için performans ölçütlerini kullanabilir. Bazı şirketler üst düzey yöneticilere zamın tamamını veya bir kısmını toplu ödeme olarak alma seçeneği sunar. Zorlu ekonomik zamanlarda, bazı işveren ücretleri dondurur ve zamları geciktirir, hatta ücretlerde indirim talep eder.
yanılgılar
Bir zam istemek veya pazarlık etmek zordur. Bir düzeltme veya düzenli bir ödeme döngüsü sırasında, çalışanlar ev ödevlerini yaparken konuşmalar daha başarılı olacaktır. Etkin talepler arasında belirli nedenler, kriterler ve karşılaştırılabilir ödeme bilgileri bulunur. Bir zam istemek kesinlikle bir iş konuşması olmalı. Çalışanlar, evlilik zammı, boşanma, çocuğun doğumu, yeni bir ev veya daha uzun bir süre gibi kişisel nedenleri zam talebini destekleme kriterleri olarak tanımlamamalıdır. İşle ilgili olmayan bu hususlar, ayrımcı bir kararla sonuçlanabilir. Düzenli ücret döngüleri sırasında, çalışanlar örgütsel politikaları ve artışlar için bütçelenen miktarları anlamalıdır. Yüzde 3'lük bir artış eve dönüş ücretinde önemli bir değişiklikle sonuçlanmasa da, muhtemelen bir şirketin formülünde sağlam bir artışı temsil ediyor.